Comment Mettre sur Pied un Service des Ressources Humaines Sans Personnel des Ressources Humaines ?

Comment Mettre sur Pied un Service des Ressources Humaines Sans Personnel des Ressources Humaines ?

Le travail du Personnel des Ressources Humaines peut être affecté à d’autres personnels

Vous dirigez une entreprise en pleine croissance. De nouveaux clients passent la porte tous les jours. Pour répondre à la demande, vous avez besoin de plus de gens… Quand vous pensez à ajouter du personnel, vous pensez aux défis d’une main-d’œuvre plus nombreuse.

Deux choses vous viennent à l’esprit : les mots « Ressources Humaines ». Ces mots vous font penser à toutes les raisons pour lesquelles vous avez quitté le monde traditionnel de l’entreprise pour une plus petite entreprise : la bureaucratie, les politiques interminables et les RH lentes à changer, coincées dans les années 90…

Si vous avez besoin de capacités RH, comment les développer d’une manière compatible avec votre entreprise innovante et qui évolue rapidement ? Il existe un moyen de réaliser la deuxième sans devenir la victime du premier.

Les capacités RH vs entreprise innovante

J’ai dirigé la plupart des fonctions des ressources humaines, depuis le recrutement, l’analyse du SIRH et des RH, les avantages sociaux, la rémunération, la gestion du rendement et la gestion des talents. Pour les fonctions que je n’ai pas occupées, j’ai travaillé en étroite collaboration avec des dirigeants de compagnie aux relations avec les employés.

Ce que j’ai remarqué, c’est que de nombreuses personnes qui font carrière en RH ont tendance à considérer cela comme un ensemble de compétences transférables d’une organisation à une autre. Ce qui fonctionne dans une entreprise fonctionne dans toutes les autres.

Des associations de certification existent pour former les « meilleures pratiques » RH. « Vous pouvez construire un département RH traditionnel en engageant des personnes avec les lettres  » PHR « ,  » SPHR « ,  » CEBS « , ou  » CCP  » après leur nom. Vous obtiendrez une personne qui a étudié les pratiques RH, réussi un test et suivi quelques cours chaque année pour maintenir sa certification.

De plus, ils auront des années d’expérience dans le domaine des ressources humaines au sein d’une organisation traditionnelle, mais vous n’avez pas besoin de mettre sur pied un service des ressources humaines traditionnel. La première consiste à embaucher des personnes non traditionnelles en RH pour des fonctions de RH. L’autre façon de renforcer les capacités RH consiste à intégrer les fonctions dans les rôles existants au sein de votre entreprise.

J’expliquerai les deux approches pour les rôles du recrutement, de la rémunération et des avantages sociaux.

Recrutement

Recruter, c’est vendre. Les recruteurs vendent votre entreprise au reste du monde. Selon les mêmes principes que votre force de vente, les recruteurs génèrent des « leads » sous la forme de candidatures à des postes ouverts. Ces mêmes recruteurs s’emparent de ces pistes, les contactent, déterminent celles qui valent la peine d’être poursuivies et les font passer par l' »entonnoir ». Sauf que cet entonnoir conduit à devenir un employé plutôt qu’un client.

Selon un associé directeur d’une société de conseil en capital humain, la première qualité qu’un recruteur doit avoir est, vous l’avez deviné, d’excellentes compétences commerciales. Parmi les autres compétences énumérées, mentionnons la capacité d’établir des relations, la mentalité du chasseur et de solides compétences en matière de suivi.

Si vous cherchez à mettre sur pied une équipe de recrutement de qualité dans votre organisation, recherchez des personnes qui ont des antécédents en vente. Donnez-leur les moyens de réinventer le processus de recrutement pour trouver de bons candidats de la même façon qu’ils trouveraient d’excellents clients.

En parlant de votre équipe de vente, pourquoi ne pas intégrer la recherche de nouveaux employés à leur rôle ? Ils ont les compétences et la mentalité nécessaires. Intégrer la fonction de recrutement dans l’équipe de vente. Vous aurez peut-être besoin d’un peu plus de vendeurs dans l’équipe en raison du rôle élargi.

Mais si vous cherchez à vous éloigner du modèle de recrutement traditionnel, embauchez des vendeurs pour recruter ou faire du recrutement une partie du rôle de l’équipe des ventes sont deux façons différentes de voir les choses.

Rémunération

Votre masse salariale est la plus grosse dépense que vous avez, et si ce n’est pas encore le cas, elle le sera bientôt. Au fur et à mesure que vous grandissez, chaque décision en matière de rémunération devient de plus en plus importante. Vous allez commencer à poser des questions comme : Est-ce qu’on paie assez ? Est-ce que les incitatifs que nous avons créés pour attirer les gens travaillent ? Serons-nous en mesure de maintenir ce niveau de charges salariales au fur et à mesure de notre croissance.

Un analyste financier pourra répondre à ces questions.Quelqu’un qui aime entrer dans les chiffres pour trouver des modèles et des tendances. L’embauche d’un analyste financier est une autre façon d’acquérir les compétences dont vous avez besoin pour gérer vos programmes de rémunération. En même temps, si vous avez déjà des opérations financières en croissance, vous pouvez ajouter la gestion de la rémunération au rôle de ce groupe.

Parmi les 10 compétences les plus importantes:

Chaque gestionnaire de la rémunération a besoin de ressources pour utiliser différents ensembles de données, de pensée analytique et de pensée commerciale.

À un moment donné de ma carrière à la tête d’une équipe de rémunération, j’ai appris à dire : « Nous ne payons pas également, nous payons constamment ». Le fait est que les stratégies de rémunération ne paient pas tout le monde de la même façon, mais qu’elles paient tout le monde de la même façon, conformément à la politique de rémunération, ce qui n’est pas un trait réservé aux professionnels de la rémunération de carrière.

L’expertise est un autre atout précieux lorsqu’il s’agit de gestion de la rémunération. Bien qu’il existe des principes de rémunération qu’il soit utile de connaître, comme l’analyse des emplois et l’élaboration des échelles salariales, ces connaissances peuvent être acquises par le biais d’une formation en ligne, la compétence la plus importante en matière de rémunération étant la capacité de consulter des données et d’obtenir des idées. Les analystes financiers peuvent faire ce travail ainsi que n’importe quel professionnel de la rémunération.

Avantages

Les avantages sociaux sont souvent la deuxième dépense en importance après la masse salariale. Lorsque vous avez démarré votre entreprise, votre régime d’avantages sociaux a probablement été acheté par l’entremise d’un courtier ou d’une association. De plus, la plupart des tâches d’administration sont confiées à une tierce partie, éventuellement en collaboration avec votre gestionnaire de paie, ce qui explique que ce rôle concerne la gestion des fournisseurs.

Au lieu d’embaucher quelqu’un ayant le titre de gestionnaire d’avantages sociaux, recherchez quelqu’un qui a de l’expérience dans les achats. Quelqu’un qui connaît bien les ententes sur les niveaux de service (ENS) et qui tient les fournisseurs responsables de leur rendement et de leur service, mais qui possède une autre compétence dans le domaine des achats : le sens des affaires.

De nombreux gestionnaires d’avantages sociaux jouent leur rôle en comprenant l’aspect technique des avantages sociaux, mais n’ont pas d’expérience en analyse financière. En identifiant une personne ayant un sens aigu des affaires, vous pouvez intégrer ce rôle à votre service des achats actuel ou vous pouvez l’embaucher pour gérer le programme d’avantages sociaux de façon à le rendre concurrentiel ET responsable sur le plan financier pour votre organisation.

Quelle est la prochaine étape ?

Pour le recrutement, la rémunération et les avantages sociaux, voici quelques exemples de la façon de développer vos capacités en RH d’une façon différente.

Il y a d’autres aspects des RH, comme la formation et la conformité, qui pourraient aussi être intégrés aux fonctions existantes.